Remote Work Regulation in Turkey: A Comprehensive Guide for Startups

Remote work is no longer a temporary crisis response—it's a permanent component of the modern workplace. Especially in the tech and software startup ecosystem, remote work offers numerous benefits: access to global talent, reduced costs, and higher employee satisfaction. However, without a proper legal foundation, this flexibility can create serious risks—ranging from work accidents to data breaches and disputes during contract termination. 

In Turkey, the Remote Work Regulation came into effect on March 10, 2021, based on Article 14 of the Labor Law No. 4857. It defines the legal framework, rights, and obligations of both the employer and the employee in remote working arrangements. 

In this blog post, we break down the regulation for startups, explaining the legal requirements, implications for HR processes, and key points to be aware of in practice. 

 1. What Is Remote Work? Definition and Scope 

The regulation defines remote work as: "An employment relationship where the employee performs their duties outside the employer's premises, usually at home, using technological communication tools." 

According to this definition: 

• Working from home is remote work. 

• Hybrid models (some days remote, some days on-site) are also included. 

• Working remotely from abroad can fall within this scope with additional considerations. 

Although remote work is often perceived as "flexible," it requires structured documentation and clear legal planning. 

2. Key Components of the Remote Work Regulation 

2.1 Written Agreement Requirement 

Remote work must be formalized with a written employment agreement between the employer and the employee. This agreement should include: 

• Job description and method of performance 

• Working hours and days 

• Salary, payment schedule, and fringe benefits 

• Communication and reporting methods 

• Equipment provision and usage responsibilities 

• Data protection obligations 

• Occupational health and safety responsibilities 

2.2 Equipment and Expense Responsibility 

Necessary equipment and software for job performance must be provided by the employer—or the cost-sharing responsibilities should be clearly defined in the contract. This includes: 

• Computers, headsets, and software licenses 

• Internet and electricity expenses 

• Maintenance and repair responsibilities 

If the employee uses personal devices, this may increase risks in terms of data protection. A BYOD (Bring Your Own Device) policy is highly recommended. 

2.3 Occupational Health and Safety 

Even when working from home, employers are legally responsible for occupational health and safety. Employers must: 

• Assess the suitability of the remote work environment 

• Provide health and safety training 

• Document risk assessments and communicate them to the employee 

Importantly, accidents that occur while working from home may be legally recognized as workplace accidents. 

Use a workplace suitability declaration or self-assessment form to document the employee’s work environment. 

2.4 Data Protection and Information Security 

For startups, data security is a critical concern. The regulation explicitly requires employers to: 

• Define access levels to information systems 

• Implement encryption, VPNs, and remote access rules 

• Educate employees about personal data handling, storage, and disposal 

Prepare a Remote Work Data Security Commitment aligned with Turkey's Personal Data Protection Law (KVKK) and have employees sign it. 

3. Common Mistakes Startups Make 

1. Relying on verbal agreements for remote work 

→ Lack of written documentation weakens your legal standing in disputes. 

2. Failing to define reimbursement policies 

→ Unclear expectations around expenses (internet, utilities) lead to conflict. 

3. Neglecting data security protocols 

→ Data leaks from personal devices may result in significant liability under data protection laws. 

4. Not preparing for work accident reporting 

→ Delayed reporting of home accidents may result in administrative penalties. 

5. Discrimination risks in hybrid models 

→ Offering remote work to some employees and not others in similar roles may violate the principle of equality. 

4. What Should Startups Do? Practical Recommendations 

• Create a standardized remote work addendum for all employment contracts. 

• Draft an internal policy or employee handbook for remote work. 

• Deliver data protection and information security training; obtain signed commitments. 

• Establish clear performance tracking and communication routines. 

• Provide digital documentation for occupational health and safety measures. 

Conclusion: Flexibility Requires Compliance 

Remote work empowers startups with speed and agility—but these advantages are only sustainable when supported by solid legal and HR infrastructure. By proactively fulfilling your legal obligations, you not only minimize risk but also build a more reliable and professional work culture. 

For startups, the question is no longer - 

“Should we support remote work?” 

but rather: 

“How do we build a remote work culture that is sustainable, compliant, and scalable?”